해고예고 해고예고수당 기준 계산과 못 받을 때 제대로 대처하기

 

대한민국의 근로기준법상 해고예고제도는 고용 안정성과 근로자 보호를 목적으로 설정된 중요한 규정입니다. 이 제도는 사용자가 근로자를 해고하려 할 때, 일정 기간을 미리 예고해야 하는 의무를 부과함으로써, 갑작스러운 해고로 인한 근로자의 생활 불안정과 경제적 타격을 최소화하려는 것입니다. 법령과 기준, 부당해고인 경우, 사업주가 지급하지 않은 경우에 대해 알아보겠습니다.

 

해고예고 근로기준법

 

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

 

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

 

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 이는 근로자에게 다음 직장을 찾거나 경제적 준비를 할 수 있는 충분한 시간을 보장함으로써, 근로자의 생활 안정성을 유지하려는 목적을 가지고 있습니다.

 

통상임금 계산하기

 

 

제27조(해고사유 등의 서면통지)

 

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

 

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

제110조 제1호(처벌규정)에 따라 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

5인 미만 사업장

 

5인 미만 사업장에서도 근로기준법 제11조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 때 원칙적으로 최소 30일 전에 예고하거나 그 대신 해고예고수당을 지급해야 합니다. 그러나, 계약 만료에 따른 종료나 합의퇴직의 경우에는 이러한 해고예고제도의 적용을 받지 않습니다; 계약 만료는 사전에 양측이 인지한 근로계약기간의 자연스러운 종료로 간주되며, 합의퇴직은 근로자와 사용자 간의 상호 합의에 의한 근로관계 종료로, 해고와 본질적으로 다릅니다.

 

실행 상황과 문제점

 

실제로 해고예고제도는 근로자 보호에 있어 중요한 역할을 하고 있으나, 실행 과정에서 몇 가지 문제점이 지적되고 있습니다.

첫째, 일부 사용자가 해고 예고 기간의 임금을 지급하는 것으로 대체하면서, 근로자에게 실질적인 준비 기간을 제공하지 않는 경우가 있습니다.

둘째, 경영상의 이유로 급박하게 인력 조정이 필요한 경우, 사용자는 예고 없는 해고를 선택할 수 있으며, 이러한 상황에서 근로자의 보호가 상대적으로 약화될 수 있습니다.

 

부당해고인 경우

정당한 근거 없이 이뤄진 해고는, 해고예고의 유무와 상관없이 무효입니다. 그럼에도 불구하고, 정당한 이유를 갖고 있음에도 불구하고 해고예고를 하지 않은 경우에 해고의 법적 효력이 어떻게 되는지에 대해서는 의견이 분분했습니다. 이에 대해, 대법원은 1994년 12월 27일 선고된 94누 11132 판결에서, 근로기준법 제27조의 2에서 규정하고 있는 해고예고의무를 위반하였다 하더라도, 해고가 정당한 이유를 바탕으로 이루어졌다면, 이러한 위반은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다고 판단하였습니다. 이는 해고예고를 생략한다고 해서 해고 자체가 무효가 되는 것은 아니라는 것을 의미합니다.

 

회사가 근로자에게 해고예고수당을 지급한 후 해당 해고가 부당해고로 판정되어 무효가 되었다 하더라도, 대법원은 근로자가 해고예고수당을 부당이득으로 반환할 필요가 없다고 판단했습니다. 이는 근로기준법 제26조에 근거하여, 회사가 근로자를 해고할 때 30일 전에 예고하지 않고 해고예고수당을 지급하는 것은 해고의 유효성과 무관하게 이루어져야 하는 조치입니다. 따라서 해고가 나중에 부당해고로 인정되어 그 효력이 없어진 경우라 할지라도, 근로자가 해고예고수당을 받을 법적 근거는 여전히 유효하다고 본다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다 16778 판결). 이에 따라, 회사는 일단 지급된 해고예고수당을 부당이득으로서 회수할 수 없음을 의미합니다.

 

사업주가 지급하지 않는 경우

 

해고예고수당은 근로기준법에 따라 사업주가 근로자를 해고할 때, 사전에 충분한 예고를 하지 않은 경우 지급해야 하는 보상입니다. 만약 근로자가 해고예고수당을 받을 자격이 있음에도 불구하고 사업주가 이를 지급하지 않는 상황에 처했다면, 이는 근로자의 권리를 침해하는 행위로, 근로자는 적극적으로 자신의 권리를 주장하고 구제 받을 필요가 있습니다. 이를 위해 다음과 같은 절차를 통해 고용노동부에 신고하고 권리구제를 받을 수 있습니다.

 

 

 

• 지방고용노동청 방문 신고

근로자는 자신의 사업장이 속한 지역의 지방고용노동청을 직접 방문하여 신고할 수 있습니다. 이를 위해서는 먼저 고용노동부의 공식 홈페이지(www.moel.go.kr)에 접속하여, 홈페이지 왼쪽 상단에 위치한 '민원마당' 메뉴로 이동합니다. 그 후 '지방청/센터 찾기'에서 해당 지역의 지방관서를 검색하여, 관할 지방고용노동청의 주소와 연락처 정보를 확인할 수 있습니다. 해당 지방고용노동청에 방문하여 상황을 설명하고 필요한 서류를 제출하면, 담당 공무원이 신고 내용을 접수하고 조사에 착수합니다.

 

• 인터넷을 통한 진정 제기

방문 없이도 온라인을 통해 진정을 제기할 수 있습니다. 이 역시 고용노동부의 홈페이지(www.moel.go.kr)에 접속한 뒤, '민원마당' 메뉴로 들어가 '민원신청'을 선택합니다. 그다음 '서식민원' 섹션으로 이동하여 '기타 진정신고서'를 찾아서 클릭합니다. 이 과정에서 회원 가입을 하거나 기존에 보유하고 있는 공인인증서로 로그인하여 신청서를 작성하고 제출할 수 있습니다. 온라인으로 제출된 진정서는 관련 부서로 바로 전달되며, 이후 고용노동부에서는 제출된 내용을 검토하고 필요한 조치를 취하게 됩니다.

 

이러한 신고 및 진정 제기 과정을 통해 근로자는 자신의 권리를 보호받을 수 있으며, 사업주의 불법적인 행위에 대해 적절한 조치를 요구할 수 있습니다. 근로자는 자신이 처한 상황과 권리를 명확하게 인식하고, 필요한 경우 적극적으로 대응하는 것이 중요합니다. 고용노동부는 이러한 근로자의 권리 주장을 지원하고, 부당한 해고와 관련된 문제를 해결하기 위한 다양한 제도와 지원을 제공합니다.