근로자성 판단기준 실제 사례와 대법원 입장 분석

 

안녕하세요, 여러분. 따스한 햇살이 내리쬐는 아침, 커피 한 잔의 여유를 즐기며 이 글을 시작합니다. 현대 사회에서 '근로자성'의 정의는 단순히 노동법의 적용 여부를 결정하는 기준을 넘어서, 근로자의 권리와 보호의 범위를 결정짓는 핵심 요소가 되었습니다. 특히, 프리랜서, 계약직 등 다양한 형태의 고용이 등장하면서 이들이 전통적인 '근로자'의 범주에 속하는지 여부가 큰 사회적, 법적 논쟁의 대상이 되고 있습니다. 이러한 논쟁은 근로자의 권리 보호와 직업 안정성에 직접적인 영향을 미치며, 그래서 오늘 우리가 이 주제를 깊이 있게 다루어야 하는 이유입니다.

 

근로자란?

 

아래는 근로기준법 제2조 제1항의 조항들입니다.

 

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

 

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

 

2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

 

3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.

 

4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

 

9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

 

판단기준

아래의 2요건을 다 충족해야 합니다.

1. 직업의 종류를 불문

 

- 직업의 종류, 정신노동․육체노동․사무노동, 상용․일용․임시직․촉탁직등 근무형태, 직종․직급등을 불문합니다.

 

2. 사용종속관계 아래서 근로제공

 

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받는지 여부

 

② 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부 - 취업규칙․ 복무규정․ 인사규정등의 적용을 받으며 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지

 

③ 시업과 종업시각이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부 - 사용자에 의해 근무시간과 근무장소 지정 여부

 

④ 지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인지 여부

 

⑤ 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부

 

⑥ 비품․원자재․작업도구등의 소유관계 - 이때 비싼 작업도구, 현저히 높은 보수, 업무수행상의 손해의 부담등의 요건을 갖추고 있을 경우 근로자성 부인

 

⑦ 사회보장제도에 관한 법령등 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정받고 있는지 여부 - 4대 보험 적용여부 등

 

⑧ 대체성, 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무와 정도 - 근로자 스스로가 제삼자를 교용 하여 업무를 대행케 하는 업무의 대체성 유무 - 겸업가능성 여부

 

⑨ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 - 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부

 

업무의 지휘·감독	사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는 경우
근무시간 및 장소의 지정	사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고, 근로자가 이에 구속되는 경우
독립적 사업 운영 가능성	노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등, 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 경우
위험 부담	노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 노무제공자가 스스로 안고 있는 경우
보수의 성격	보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가로 지급되는 경우
보수의 정규성 및 근로소득세 원천징수	기본급이나 고정급이 정해져 있고 근로소득세를 원천징수하는 경우
근로 제공의 계속성과 전속성	근로 제공 관계가 지속되며, 사용자에 대한 전속성이 있는 경우
사회보장제도에 의한 근로자 지위 인정	사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는 경우

 

사례

 

부인사례

 

① 보험모집인

 

- 출퇴근 및 활동구역에 있어 특별한 제한을 받지 않음(조회 불참 시 수당에 영향을 미치지만 다른 제재조치가 없어 출퇴근이 엄격히 통제된다고 보기어려움) - 보험모집. 수금업무 등에 있어서도 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 수행하고 있어 회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘․ 감독을 받는다고 보기어려움 - 보험모집 실적에 따라 수당을 지급받고 있음 - 실적미달 시 수당감소․ 해촉 이외에 징계 등 제재조치가 없음 - 겸업이 가능하여 회사에 전속되어 있다고 보기 어렵다고 하였다.

 

② 학습지 제작․ 판매회사의 관리교사

 

- 교재의 배본과 판매알선 및 학습진도에 대한 관리위탁하고 그에 따른 소정의 수수료 지급 - 회원학습진도 관리 시 업무수행방법․ 시간등에 있어서는 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받지 아니하고 관리교사가 자율적으로 관리일정을 정하여 관리하는 점 - 고정급이 책정되어 있지 않고 회원들에게 판매한 교제비의 일정률을 판매수당으로 지급받고 이에 따라 관리교사의 월별 수입이나 관리교사 간 월별수입이 상이한 점 - 위탁업무의 원활한 수행을 위해 위탁업무 실적독려 등 최소한의 지시자 교육을 하는 것은 위탁계약의 의무이행 과정의 일환으로만 보았다.

 

인정사례

 

① 법인이사

 

- 법령, 정관 등의 규정에 의하여 이사, 무한책임사원 등 업무집행권을 가진 자의 지휘․감독을 받아 사실상 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받은 경우 (이사, 무한책임사원 기타 법인단체 또는 조합 등의 대표자 또는 집행기관의 지위에 있는 자는 사업주와 사용종속관계가 없음) ※ 그렇더라도 법령이나 정관에 의해 업무집행권이 있는 자는 근로자가 아님 - 감사는 법령상 원칙적으로 사업주를 겸할 수 없으므로 일반의 근로자와 같이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 근로자로 취급한다는 점을 고려하였다.

 

② 학원강사

 

- 학원의 강의계획표에 의하여 학원에서 제공(정)한 교재로 강의를 하며 강의진도도 시험 때까지 마치도록 하는 등 구체적인 지휘․감독을 받는 점 - 강의 이외의 업무로서 학원 측에서 담임을 맡기고 담임으로서 임무를 부여하고 담임의 임무를 해태할 경우 담임을 주지 않는 등 제재를 가하는 검 - 시업시각과 종업시각이 명시적으로 정해져 있지 않으나 본수업과 야간수업에 맞추어 담임으로서 학생들의 출결사항 등을 확인하도록 되어있어 사실상 출․퇴근에 제약을 받는 점 - 학생들에게 설문조사를 하여 반응이 좋지 않은 강사는 권고사직을 시킨다는 점 - 학원측의 허락을 받고 다른 학원에서 강의를 한 적이 있는 점 - 학원측 의도대로 응하지 않을 경우 수업을 배정하지 않고 제재를 하는 점 - 보수는 수강생수와 관계없이 수강형태(주간반, 야간반, 수능반)에 따라 시간급을 정하고 실제 강의시간수에 따라 대가를 지급하는 점을 고려하여 인정하였다.

 

대법원 입장 2013.6.27 선고 2011다 44276 판결

 

근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다.

 

여기에서 종속적인 관계가 있는지는,

• 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,
• 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지,
• 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제삼자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
• 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와,
• 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지,
• 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항,
• 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도,
• 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

 

분석

이 판례가 제시하는 근로기준법상 근로자 여부의 판단 기준은 매우 중요한 법적 원칙을 담고 있으며, 근로 계약의 실질적인 성격을 중시하는 현대 노동법의 기본 방향성을 반영합니다. 그러나 비판적 관점에서 몇 가지 측면을 고려할 필요가 있습니다.

1. 실질 중심의 접근 방식의 중요성 및 한계
   
   장점: 계약의 형식에 구애받지 않고 실질적인 근로 제공의 성격을 판단하는 접근 방식은 다양한 형태의 근로관계를 포괄적으로 인정하고 보호할 수 있는 장점이 있습니다. 이는 특히 프리랜서, 계약직, 임시직 등 전통적인 '근로자' 범주에 속하지 않는 다양한 형태의 노동력에 대한 법적 보호를 강화할 수 있습니다.
   
   한계: 반면, 이러한 접근 방식은 판단 기준을 다소 모호하게 만들 수 있습니다. '상당한 지휘·감독', '업무 수행 과정에서의 종속성' 등의 개념은 사례별로 상이하게 해석될 수 있으며, 이로 인해 법적 예측 가능성이 저하될 수 있습니다. 또한, 사용자가 경제적 우위를 이용하여 근로자성을 의도적으로 흐릴 수 있는 여지를 제공할 수도 있습니다.
2. 경제적 우위의 문제와 대안
   
   문제 인식: 사용자가 경제적 우위를 이용하여 근로자성의 요소들을 조정할 수 있다는 지적은 중요합니다. 이는 근로자를 보호하기 위한 법의 취지를 약화시킬 수 있는 심각한 문제입니다.
   
   대안: 이러한 문제에 대응하기 위해, 법적 판단 과정에서 사용자의 경제적 우위를 고려하는 것뿐만 아니라, 더 명확하고 구체적인 기준을 마련하거나, 근로자성을 판단하는 과정에서의 불확실성을 줄일 수 있는 방안을 모색할 필요가 있습니다. 예를 들어, 특정한 조건이 충족되면 자동으로 근로자성을 인정하는 '근로자성 추정 규정'의 도입을 고려할 수 있습니다.
   
   
3. 종합적 평가의 중요성
   이 판례는 근로자성 판단을 위한 다양한 요소를 제시함으로써 법적 판단에 있어서의 종합적 평가의 중요성을 강조합니다. 이는 각각의 근로관계의 독특한 특성을 인정하고 적절히 반영할 수 있는 유연성을 제공하지만, 이와 동시에 더 명확한 가이드라인과 기준이 필요하다는 비판으로 이어질 수 있습니다. 특히, 근로기준법이 의도하는 바와 같이 근로자 보호를 최우선으로 하는 법적 환경을 조성하기 위해서는 이러한 비판적 접근을 통해 법의 적용과 해석을 지속적으로 개선하고 정교화해야 합니다.